FAQs / Häufig gestellte Fragen

In diesem Bereich möchten wir Ihnen nützliches Wissen zur Verfügung stellen.
Hier sollen Sie alle wichtige Informationen zur Deutschen Unterstützungskassen (DUK) und dem Konzept der kongruent rückgedeckten Unterstützungskasse finden.
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Bitte schreiben Sie mir unter c.willms@deutsche-ukasse.de – wir werden versuchen Ihnen eine Antwort zu geben.

Die Unterstützungskasse ist der älteste der fünf durch das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) anerkannten Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung (bAV) in Deutschland.

Eine Unterstützungskasse ist gemäß § 1b Abs. 4 BetrAVG eine mit Sondervermögen ausgestattete, rechtsfähige Versorgungseinrichtung, die die Durchführung einer Versorgungszusage für ein Unternehmen (Trägerunternehmen) organisiert und betriebliche Versorgungsleistungen an Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und gegebenenfalls deren Hinterbliebene durchführt. Die Unterstützungskasse stellt stets ein eigenständiges, unabhängiges Rechts- und Steuersubjekt dar und kann in Form einer GmbH, eines eingetragenen Vereins oder einer Stiftung organisiert sein.

Die Deutsche Unterstützungskasse e.V. (DUK) ist ein eingetragener Verein und wurde im Jahre 2004 als versicherungsförmige, kongruent rückgedeckte Unterstützungskasse gegründet. Hauptwesensmerkmal der kongruent rückgedeckten Unterstützungskasse ist, dass eventuelle finanziellen Risiken, die für das Trägerunternehmen aus der erteilten Versorgungszusage heraus resultieren können, komplett auf Versicherungsunternehmen ausgelagert werden.

Das wird von der DUK sichergestellt, indem die vom Trägerunternehmen erteilten Renten- oder Alterskapitalzusagen, sowie etwaig zugesagte Invaliditätsversorgungen und Hinterbliebenenversorgungen vollständig über garantierte Leistungen aus den hierfür abgeschlossenen Rückdeckungsversicherungen abgesichert werden (s. hierzu Ziffer 3.3. des Leistungsplans der DUK).

Ergebnis: Bei Eintritt des Versorgungsfalles ist die versprochene Leistung und die Leistung aus der Rückdeckungsversicherung stets deckungsgleich (kongruent).

Funktionsweise Kongruente Rückdeckung

Das Trägerunternehmen leistet zur Finanzierung der Versorgungsleistungen Beiträge für die Rückdeckungsversicherungen an die DUK, welche im Versorgungsfall die Auszahlung der Versorgungsleistungen übernimmt. Die Beiträge zur Ausfinanzierung der Versorgungszusagen können entweder durch Entgeltumwandlung oder vom Trägerunternehmen – oder auch durch eine Kombination aus Beidem – geleistet werden.

Übrigens: die DUK bietet mit dem Konzept der kongruenten Rückdeckung den Vorteil, dass die Versorgungszusagen – im Gegensatz zur Pensionszusage und zur pauschaldotierten Unterstützungskasse – vollständig steuerwirksam, periodengerecht und bilanzneutral ausfinanziert werden können ohne steuerliche Begrenzung des § 3 Nr. 63 EStG für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds.

Über die DUK erteilt ein Unternehmen (Trägerunternehmen) eine beitragsorientierte Leistungszusage (boLZ) (gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG bei Firmenfinanzierung und § 1 Abs. 2 Nr. 3 BetrAVG bei Entgeltumwandlung). Dabei verpflichtet sich das Trägerunternehmen "bestimmte Beiträge in eine Anwartschaft (Leistung) auf Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung umzuwandeln“. Die Zusage ist so auszugestalten, dass bereits zum Zeitpunkt der Umwandlung der Beiträge in die Versorgungsanwartschaft unmittelbar feststeht, welche Höhe (Erlebensfallgarantie) die Versorgungsleistung mindestens hat.

Bei der boLZ im Konzept der DUK sagt das Trägerunternehmen zu, bestimmte Beiträge bis zum Rentenbeginn bzw. bis zum Ausscheiden der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters in eine zur Finanzierung der Zusage ausgewählte Rückdeckungsversicherung zu dotieren.

Dabei entspricht die Höhe der zugesagten Erlebensfallgarantie zum Rentenbeginn der vom jeweiligen Versicherer in der Rückdeckungsversicherung garantierten Leistung. Sofern das Trägerunternehmen auch Leistungen bei Invalidität oder Tod vor Rentenbeginn zugesagt, schließt die DUK die Rückdeckungsversicherung so ab, dass hierfür bei Eintritt ebenfalls garantierte Leistungen aus der RDV fällig werden.

Sprich: Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält eine Zusage in Höhe der garantierten Werte der Rückdeckungsversicherung, die zur Ausfinanzierung ausgewählt wurde. Versprochene Leistung und die tatsächliche Versorgungsleistung sind dadurch bei Eintritt des Versorgungsfalls immer deckungsgleich (kongruent).

UND: Sämtliche darüber hinausgehenden Wertentwicklungen und Überschüsse in der Rückdeckungsversicherung erhöhen die Versorgungszusage der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.

Eine Mitarbeiterin (Versorgungsanwärterin) bzw. ein Mitarbeiter (Versorgungsanwärter) vereinbart mit seinem Unternehmen (Trägerunternehmen) die Herabsetzung von Teilen des Bruttogehaltes zugunsten der Ausfinanzierung einer Zusage auf betriebliche Altersversorgung. Hierzu wird eine Entgeltumwandlungsvereinbarung zwischen den beiden Parteien geschlossen.

Daneben vereinbart das Unternehmen (Trägerunternehmen) mit der DUK, dass diese die Durchführung seiner Versorgungszusage übernimmt. Die DUK zieht dann Gelder in Höhe des umgewandelten Entgelts beim Trägerunternehmen ein und zahlt diese in die zur Ausfinanzierung der Versorgungszusage ausgewählte Rückdeckungsversicherung ein. Die Versorgungsanwärterin bzw. der Versorgungsanwärter erwirbt sofort unverfallbare Anwartschaften auf Versorgungsleistungen in der Höhe der garantierten Werte der Rückdeckungsversicherung. Die versprochene Leistung und die tatsächliche Versorgungsleistung sind bei Eintritt des Versorgungsfalls im Konzept der DUK stets deckungsgleich (kongruent).

UND: Sämtliche darüber hinausgehenden Wertentwicklungen und Überschüsse in der Rückdeckungsversicherung erhöhen die Versorgungszusage der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters.

Bitte beachten: § 1 Abs. 1 Nr. 3 BetrAVG fordert, dass künftig(!) fällige Entgeltbestandteile in eine wertgleiche Zusage umgewandelt werden. In der Praxis bedeutet dies, dass eine aus Entgeltumwandlung heraus finanzierte Versorgung frühestens im auf den Monat der Vereinbarung folgenden Monat beginnt.

Entgelte im Sinne einer Umwandlungsvereinbarung können Teile des laufenden Gehalts oder Sonderzahlungen sein, wie zum Beispiel Boni, Tantiemen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld.

Erworbene Anwartschaften aus einer Versorgung über die DUK bleiben einer ausgeschiedenen Mitarbeiterin (Versorgungsanwärterin) bzw. einem ausgeschiedenen Mitarbeiter (Versorgungsanwärter) unwiderruflich erhalten, sobald diese "gesetzlich unverfallbar" geworden sind.

Wenn bei Ausscheiden die "gesetzliche Unverfallbarkeit" (s. unten) festgestellt wird, dann gilt bei Zusagen über die DUK gemäß Ziffer 7. letzter Absatz des Leistungsplans:

"Ansonsten sind die Versorgungsanwartschaften gemäß der Regelung in § 2 Abs. 5 BetrAVG in der Höhe aufrecht zu erhalten, wie sie durch die Rückdeckungsversicherung aus den Beiträgen finanziert sind, die vereinbarungsgemäß bis zum Ausscheiden aus den Diensten des Trägerunternehmens fällig geworden sind. Dazu wird die Rückdeckungsversicherung beitragsfrei gestellt. ..."

Sprich: Die Zusage an die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter bleibt in der Höhe erhalten, wie sie auf Basis der bis zum Ausscheiden gezahlten Beiträge ausfinanziert ist und sich garantierte Werte in der Rückdeckungsversicherung zum Rentenbeginn ergeben.

UND: Sämtliche darüber hinaus gehenden Wertentwicklungen und Überschüsse in der Rückdeckungsversicherung erhöhen die Versorgungszusage der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters weiterhin bis zum Rentenbeginn.

Der Zeitpunkt, ab wann eine Versorgungszusage bei Ausscheiden einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters gesetzlich unverfallbar wird, richtet sich nach der Finanzierungsart.

Bei Zusagen aus Entgeltumwandung:

  • Bei Zusagen, die durch Entgeltumwandlung von der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter finanziert werden, sind die Anwartschaften von Beginn an gesetzlich unverfallbar.

Bei firmenfinanzierten Zusagen:

  • Bei firmenfinanzierten Versorgungen, die seit dem 1. Januar 2018 erteilt wurden, behält die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter eine gesetzlich unverfallbare Anwartschaft, wenn die Zusage bei Ausscheiden bereits 3 Jahre bestanden und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter bei Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet hat.

  • Vertraglich können günstigere Fristen, bis hin zur sofortigen Unverfallbarkeit, vereinbart werden ("vertragliche Unverfallbarkeit").

  • Firmenfinanzierte Zusagen, die zwischen dem 31. Dezember 2008 und dem 1. Januar 2018 erteilt wurden, werden gesetzlich unverfallbar, wenn die Zusage bei Ausscheiden bereits 5 Jahre bestanden und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter bei Ausscheiden das 25. Lebensjahr vollendet hat.

  • Zusagen, die in 2017 erteilt wurden, sind allerdings bereits am 1. Januar 2021 unverfallbar. Stichwort: „Gleichbehandlung“.

Unverfallbare Anwartschaften der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters bleiben bei Ausscheiden aus dem Unternehmen in der Höhe bestehen, wie sie durch die bis zum Ausscheiden gezahlten Beiträge finanziert sind (s. Frage "Was bedeutet Unverfallbarkeit?").

Die Rückdeckungsversicherung wird dann von der DUK beitragsfrei gestellt. Sprich: die Zusage reduziert sich auf die Höhe der garantierten Werte in der Rückdeckungsversicherung, wie sie durch die bis zum Ausscheiden gezahlten Beiträge ausfinanziert ist.

UND: Sämtliche Wertentwicklungen und Überschüsse in der Rückdeckungsversicherung erhöhen die Versorgungszusage bis zum Rentenbeginn.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass ein Unternehmen, zu dem die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter wechselt, die Versorgungszusage übernimmt. Dann kann die Zusage in der geplanten Form weitergeführt werden (siehe nächste Frage).

Bei verfallbaren Anwartschaften kann das Trägerunternehmen bestimmen, dass

  • das Guthaben aus den Rückdeckungsversicherungen zur Dotierung für andere bestehende Zusagen verwendet werden soll,
  • die Anwartschaften der ausgeschiedenen Mitarbeiterin bzw. dem ausgeschiedenen Mitarbeiter erhalten bleiben sollen.

Ausdrücklich: Ja. Scheidet eine Mitarbeiterin bzw. ein Mitarbeiter mit einer Versorgung über die DUK bei seinem bisherigen Unternehmen aus und wechselt zu einem neuen Unternehmen, kann dieses die Versorgung in der geplanten Form weiterführen.

Das "neue" Unternehmen übernimmt die Zusage vom "alten" Unternehmen, beauftragt die DUK mit der Durchführung der Versorgung, wie bisher und die bestehenden Rückdeckungsversicherungen werden in gleicher Form weiter bedient.

Nachfinanzierungsrisiken aus der Zeit vor der Übernahme sind für das "neue" Unternehmen im Konzept der DUK ausgeschlossen.

Denn das "neue" Unternehmen übernimmt eine für die gesamte Zeit bis zur Übernahme zu 100 % vollständig (kongruent) ausfinanzierte Zusage (siehe hierzu auch "Wie funktioniert das Konzept der kongruent rückgedeckten Versorgung in der Deutschen Unterstützungskasse (DUK)?".

Übrigens: der Übergang einer bei der DUK verwalteten Versorgungszusage muss nicht lückenlos erfolgen. Auch noch nach längerem Ruhen einer Zusage kann diese durch ein neues Unternehmen übernommen und weitergeführt werden.

Wir begleiten und unterstützen Sie gern in Fällen, in denen eine Übernahme und Weiterführung geplant ist. Nehmen sie hierzu einfach Kontakt per E-Mail unter dem Stichwort "Trägerunternehmen-Wechsel" Kontakt mit uns auf.

Als Untergrenze zum Erhalt einer vorgezogenen Altersleistung über die DUK gilt das Erreichen des Lebensalters, welches die Versorgungsanwärterin bzw. den Versorgungsanwärter frühestens für den Erhalt einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung berechtigt.

Aktuell ist dies das Erreichen des 63. Lebensjahres (s. auch Leistungsplan der DUK, Ziffer 8 "Vorgezogene Altersleistung").

Scheidet die Versorgungsanwärterin bzw. der Versorgungsanwärter aus den Diensten des Trägerunternehmen nach diesem Zeitpunkt aus, erhält sie bzw. er auf Antrag eine vorgezogene Altersleistung in herabgesetzter Höhe, und zwar in der Höhe, wie zum gewünschten vorgezogenen Beginn der Altersleistung entweder ein Kapital aus der Rückdeckungsversicherung zur Verfügung steht oder eine Altersrente aus der Rückdeckungsversicherung gebildet werden kann.

Ruft eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter bei Erreichen dieses Lebensalters die betriebliche Altersversorgung (bAV) ab, hat aber ihre bzw. seine berufliche Tätigkeit noch nicht beendet, so ist dies bei der DUK als versicherungsförmige Unterstützungskasse grundsätzlich steuerlich begleitet. Bei einer pauschaldotierten Unterstützungskasse dagegen ist das Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis die steuerliche Voraussetzung für den Erhalt einer vorgezogenen Altersleistung (s. Randziffer 6 des BMF-Schreibens vom 18.09.2017 „Bilanzsteuerrechtliche Berücksichtigung von Versorgungsleistungen, die ohne die Voraussetzung des Ausscheidens aus dem Dienstverhältnis gewährt werden, und von vererblichen Versorgungsanwartschaften”).

Achtung: Dies gilt nicht für Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer. Sofern dieser Personenkreis Versorgungsleistungen aus der Zusage über die DUK bei Fortführung des Dienstverhältnisses bezieht, sind die die Altersleistungen aus der Versorgungszusage auf das Einkommen aus der fortbestehenden Tätigkeit anzurechnen!

Gemäß Ziffer 4. des Leistungsplans der DUK ist folgender Personenkreis für den Erhalt einer Hinterbliebenenleistung definiert (z.B. eine Hinterbliebenenrente):

  • die überlebende Ehegattin bzw. der überlebende Ehegatte oder die eingetragene Lebenspartnerin bzw. der eingetragene Lebenspartner,
  • Kinder im Sinne des § 32 Abs. 3 und 4 Satz 1 Nr. 1 bis 3 EStG (vereinfacht gesagt: solange sie „kindergeldberechtigt“ sind).

Dieser Personenkreis erhält die Hinterbliebenenleistung automatisch, es ist keinerlei Nennung oder Vereinbarung nötig.

Abweichend kann – jederzeit widerruflich – schriftlich und formlos gegenüber der DUK benannt werden:

  • die frühere Ehegattin bzw. der frühere Ehegatte,
  • eine Lebensgefährtin bzw. ein Lebensgefährte. (Voraussetzung: Bestehen einer Lebensgemeinschaft UND gemeinsame Haushaltsführung, gemeinsamer 1. Wohnsitz.)

Darüber hinaus können auch Personen, die nicht zu dem o.g. Personenkreis zählen, sofern sie Erbe des verstorbenen Versorgungsanwärters sind, ein Sterbegeld erhalten, welches jedoch den in § 2 KStDV (in der jeweils aktuellen Fassung) festgelegten Höchstbetrag in Höhe von zurzeit 7.669 € nicht überschreiten darf. Die Erbberechtigung ist in diesen Fällen durch einen Erbschein nachzuweisen.

Hintergrund der Begrenzung von Hinterbliebenenleistungen auf den o.g. Personenkreis sind steuerliche Anforderungen. Durch diese Begrenzung ist sichergestellt, dass die Aufwendungen zur Finanzierung der Zusagen bei den Trägerunternehmen steuerlich als Betriebsausgabe anerkannt werden.

Ausdrücklich ausgenommen von Hinterbliebenenleistungen nach dem Leistungsplan der DUK sind Ehepartner oder eingetragene Lebenspartner von Einzelunternehmerinnen bzw. Einzelunternehmern. Für diesen Personenkreis kann eine Hinterbliebenenversorgung zivilrechtlich nicht eingerichtet werden, da im Leistungsfall die anspruchsberechtigte Person und die verpflichtete Person in einer Person zusammenfallen würden (zivilrechtliche Konfusion).

Die Unterstützungskasse selbst darf keinen Rechtsanspruch auf die über sie durchgeführten Versorgungsleistungen gewähren, denn nicht sie, sondern das Unternehmen hat die Versorgungszusage an die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter erteilt. Die DUK führt die Zusage lediglich im Auftrag des Unternehmens durch.

Und insofern ist es nur logisch, dass im § 1 Absatz 1, Satz 3 BetrAVG (Einstandspflicht des Unternehmens) geregelt ist:

"Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn (sondern im Rahmen einer Unterstützungskasse, Anm. d. Verfassers) erfolgt."

Und insofern hat also jede Versorgungsanwärterin bzw. jeder Versorgungsanwärter und auch jede Leistungsempfängerin bzw. jeder Leistungsempfänger einen gesetzlich geregelten Rechtsanspruch auf die zugesagte Leistung. Nicht gegenüber der Unterstützungskasse, sondern in voller Höhe gegenüber dem Unternehmen.

Regelmäßig wird dieser Wunsch an uns herangetragen mit dem Ziel, dass eine bereits bestehende Rückdeckungsversicherung aus verständlichen Gründen weitergeführt werden soll.

Allerdings wird bei dieser Betrachtung völlig außer Acht gelassen, dass die Rückdeckungsversicherung nie für sich allein betrachtet werden kann. Sie ist lediglich das Finanzierungsinstrument für die Zusage und ist nur in Zusammenhang mit der Zusage, die sie ausfinanzieren soll, zu sehen.

Es MUSS also IMMER zuerst die Zusage verändert werden! Und erst die Änderung hat dann zur Folge, dass die Rückdeckungsversicherung entsprechend der Änderung anzupassen ist. Im Klartext heißt der oben beschriebene Wunsch nichts anderes als:

  • die Dotierung der Versorgungszusage, die aus umgewandeltem Entgelt heraus ausfinanziert wird, wird eingestellt.
  • es wird eine neue firmenfinanzierte Versorgungszusage über die DUK eingerichtet, die ebenfalls über die bereits bestehende Rückdeckungsversicherung ausfinanziert werden soll.

Anwort 1: Es ist also nicht möglich die Art der Finanzierung in der Zusage selbst zu ändern. Im Ergebnis werden dann über die DUK zwei Zusagen mit ein und derselben Rückdeckungsversicherung ausfinanziert (eine ruhende und eine aktive). Das kann im weiteren Verlauf zu vielschichtigen Verwerfungen führen (Wertstandsmitteilung, PSV-Berechnung, Wechsel zu einem anderen Unternehmen, etc.).

Unsere Empfehlung:

  • Wenn das vordringliche Ziel die Weiterführung der Rückdeckungsversicherung ist, sollten Maßnahmen zum Erhalt der bestehenden Zusage ergriffen werden, z. B. eine Anpassung des Gehaltes.
  • Wenn das vordringliche Ziel darin besteht, eine andere Art der Finanzierung zu wählen, dann sollte für die neu zu erteilende Zusage auch eine eigene Rückdeckungsversicherung begründet werden.

Antwort 2: Sofern aber trotz der Kenntnis der möglichen Auswirkungen dieses Handels gewünscht wird, dass zwei Zusagen mit ein und derselben Rückdeckungsversicherung ausfinanziert werden sollen, dann empfehlen dringend wir eine ergänzende Vereinbarung zu treffen, in der beide Parteien ausdrücklich bestätigen, dass auf diese Weise verfahren werden soll.

Hier ein Formulierungsvorschlag von uns, der selbstverständlich noch juristisch zu überprüfen ist:
"Beide Parteien wünschen ausdrücklich, dass die aus umgewandeltem Entgelt heraus finanzierten Versorgungszusage vom xx.xx.xxxx ab dem xx.xx.xxxx nicht mehr dotiert wird und die Rückdeckungsversicherung des Versicherers XXXXXXXXX mit der Versicherungsscheinnummer xxxxxxx ebenfalls zur Ausfinanzierung der für die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter VORNAME NAME neu eingerichteten betrieblichen Altersversorgung gemäß der beigefügten Versorgungsvereinbarung (Vereinbarung einer firmenfinanzierten Versorgungszusage über die DUK) vom xx.xx.xxxx verwendet wird."

Wenn das Arbeitsverhältnis wegen Elternzeit oder längerer Krankheit des Versorgungsanwärters ruht, dann ruht auch die Dotierung der Versorgungszusage (s. Ziffer 6 "Ruhendes Arbeitsverhältnis" des Leistungsplans der DUK).

Für diese Zeiträume wird die Rückdeckungsversicherung "beitragsfrei" gestellt, sofern die dafür erforderliche Mindestleistung erreicht wird.

Nach der Elternzeit bzw. nach der Genesung wird die Dotierung der Zusage wieder aufgenommen und die beitragsfreie Rückdeckungsversicherung wieder aktiviert. Wenn der Versicherer der Aktivierung nicht zustimmt, begründet die DUK eine neue Rückdeckungsversicherung.

Das Endalter für die Versorgung über die DUK sollte generell auf das individuelle Regelrenteneintrittsalter gesetzt werden. Das Regelrenteneintrittsalter liegt zwischen 65 und 67 Jahren, je nach Geburtsjahr, wobei für Menschen ab dem Geburtsjahr 1964 das Erreichen des 67. Lebensjahres als Regelrenteneintrittsalter gilt.

Praxistipp:

Endet das Arbeitsleben früher – vor dem 67. und nach dem 63. Lebensjahr – kann die Versorgung ebenfalls mit den entsprechenden Abstrichen zu diesem früheren Zeitpunkt beginnen (s. Leistungsplan der DUK, Ziffer 8 "Vorgezogene Altersleistung"). Viele Rückdeckungsversicherungen kennen hierfür eine sogenannte „Auflösungsoption“.

Umgekehrt ist es in der Regel aufwendiger – in einigen Fällen sogar unmöglich – eine auf das z.B. Endalter 63 vereinbarte Versorgung für den Fall zu verlängern, dass der Rentenbeginn sich nach hinten verschiebt.

Und für den Fall, dass das Arbeitsleben über das 67. Lebensjahr hinaus (z.B. auf das 70. Lebensjahr) verlängert werden soll, empfehlen wir eine "Verlängerungsoption" in der Rückdeckungsversicherung zu vereinbaren. Sofern das der Fall ist, gilt gemäß Ziffer 3.3. des Leistungsplans auch die Verlängerungsoption der Zusage als vereinbart.

Das Bundeskabinett hat in 2009 das Gesetz zur Strukturreform des Versorgungsausgleichs beschlossen (VAStrRefG).

Seitdem werden alle Anrechte, die durch Arbeit oder eigenes Vermögen geschaffen oder aufrechterhalten worden sind … und auf eine Rente gerichtet sind, sowie ... Ansprüche nach dem Betriebsrentengesetz in den Versorgungsausgleich einbezogen und die in der gemeinsamen Ehezeit erworbenen Versorgungsanrechte hälftig geteilt.

Damit fallen zunächst einmal alle Versorgungen, die über die DUK durchgeführt werden, unter den Versorgungsausgleich. Für die Teilung der Versorgungsanrechte sieht der Gesetzgeber zwei Verfahrensweisen vor, nämlich

  • interne Teilung
  • externe Teilung

Wird eine interne Teilung vorgenommen, dann entnimmt die DUK ein Guthaben in Höhe des Ausgleichswertes aus den bestehenden Rückdeckungsversicherungen und begründet damit bei den gleichen Versicherern Rückdeckungsversicherungen für die ausgleichsberechtigte Person. Im Ergebnis wird dadurch eine weitere Versorgungszusage für die ausgleichsberechtigte Person beim Trägerunternehmen eingerichtet mit dem Status "ausgeschiedene Mitarbeiterin bzw. ausgeschiedener Mitarbeiter mit unverfallbaren Ansprüchen" und über die DUK verwaltet.

Wird eine externe Teilung vorgenommen, dann überführt die DUK den Ausgleichswert in die von der ausgleichsberechtigen Person gewählte Zielversorgung (z.B. als Zuzahlung in eine bestehende betriebliche Altersversorgung) und moderiert den damit verbundenen Abstimmungsprozess. Sofern keine Zielversorgung von der der ausgleichsberechtigen Person benannt wird, begründet die DUK eine Versorgungsanwartschaft bei der Versorgungsausgleichskasse, der gesetzlich hierfür vorgesehenen Auffanglösung.

Die DUK sieht in ihrer Teilungsordnung grundsätzlich die externe Teilung vor.

Der DUK im Rahmen des Versorgungsausgleichs entstehende Kosten werden bei der internen Teilung mit den Anrechten der beiden früheren Ehegatten hälftig verrechnet (nach § 13 Versorgungsausgleichgesetz, VersAusglG) und bei der externen Teilung dem Trägerunternehmen in Rechnung gestellt (s. Gebührenordnung, "Abwicklung Versorgungsausgleich).

Die erworbenen Versorgungsanwartschaften sind immer dann zusätzlich abgesichert, wenn die abgeschlossene Rückdeckungsversicherung von der DUK an die Versorgungsanwärterin bzw. den Versorgungsanwärter verpfändet wurde. Über eine solche Verpfändungsvereinbarung wird ein erstrangiges Pfandrecht an der Rückdeckungsversicherung eingeräumt.

Wir empfehlen den Abschluss einer Verpfändungsvereinbarung aus folgenden Gründen:

  • HAUPTGRUND: Bedingung für den „automatischen Nullausweis“ in der Anhangsbetrachtung der Handelsbilanz*.
  • zusätzliche Sicherungsmaßnahme für beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen/-Geschäftsführer bzw. beherrschende Vorstandsmitglieder, die bei Insolvenz des Trägerunternehmens nicht unter den Schutz des PSV fallen.
  • Vermögenssicherung für alle Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter bei Insolvenz der Unterstützungskasse.
  • die Einstandspflicht des PSV ist "gedeckelt" auf das 3-fache der monatlichen Bezugsgröße gemäß §18 SGB IV bei Rentenzusagen.
  • in den ersten zwei Jahren nach Erteilung der Zusage ist die Einstandspflicht des PSV darüber hinaus begrenzt
    • auf 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung bei Entgeltumwandlung.
    • auf Übertragungswerte bis zur Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung bei Übertragungen von Versorgungszusagen.

* Erklärung zu der Verpflichtung eine Unterstützungskassenzusage im Anhang der Handelsbilanz zu betrachten:

Bei allen Unternehmen, die verpflichtet sind eine Handelsbilanz zu erstellen, MUSS die Zusage über eine Unterstützungskasse (Stichwort: "mittelbare Verpflichtung") im Anhang der Handelsbilanz betrachtet werden (gemäß Einführungsgesetz zum Handelsgesetzbuch (EHGB) Artikel 28, Absatz 2).

Hierzu ist bei einer Versorgungszusage im Durchführungsweg der Unterstützungskasse jedes Jahr mit Hilfe des sogenannten "Barwert-Verfahrens" über ein Wirtschaftsprüfungsunternehmen das Verhältnis zu bestimmen zwischen der bisher erdienten Versorgung (Verpflichtung) und den Vermögenswerten, die zum Ausfinanzieren der Verpflichtung zur Verfügung stehen (z.B. Guthaben in der Rückdeckungsversicherung).

Sofern – wie bei der DUK – eine kongruente Rückdeckung der Verpflichtung aus der Zusage vorliegt UND die Rückdeckungsversicherung an die Versorgungsanwärterin bzw. den Versorgungsanwärter verpfändet ist, darf der "automatische Nullausweis" erfolgen (siehe hierzu auch "Wie funktioniert das Konzept der kongruent rückgedeckten Versorgung in der Deutschen Unterstützungskasse (DUK)?"

Soll heißen: nur weil die Rückdeckungsversicherung nicht verpfändet ist, MUSS – obwohl es sich um eine kongruent rückgedeckte Zusage handelt – jedes Jahr von einem Wirtschaftsprüfungsunternehmen bestätigt werden, dass die Versorgung zu 100% ausfinanziert ist.

Wir glauben, dass dies absolut unnötigen Aufwand und überflüssige Kosten verursacht und empfehlen deswegen dringend die Verpfändung der Rückdeckungsversicherungen.

Grundsätzlich ist die Abfindung einer bAV-Zusage arbeitsrechtlich möglich und auch steuerlich begleitet gemäß Randziffer 7 des BMF-Schreibens „Steuerliche Förderung der betrieblichen Altersversorgung“ vom 6. Dezember 2017, dort heißt es:
„… Ebenfalls unschädlich für das Vorliegen von betrieblicher Altersversorgung ist die Abfindung vertraglich unverfallbarer Anwartschaften; dies gilt sowohl bei Beendigung als auch während des bestehenden Arbeitsverhältnisses..

Sofern sich das Trägerunternehmen und und die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter einigen, kann eine Anwartschaft der betrieblichen Altersversorgung einvernehmlich abgefunden werden.

Regelmäßig wird allerdings wegen der enormen steuerlichen Auswirkungen solcher Abfindungen davon Abstand genommen. Denn nicht nur beim Trägerunternehmen verlieren sämtliche in der Vergangenheit gezahlten Aufwendungen zur Ausfinanzierung der Zusage ihren Charakter als Betriebsausgabe und sind nachzuversteuern – auch die Gelder, die an die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter fließen, unterliegen der vollen Besteuerung.

Wie sieht es bei Zusagen über die DUK im laufenden Dienstverhältnis aus?

Obwohl Abfindungen im laufenden Dienstverhältnis – wie oben hergeleitet – grundsätzlich möglich sind, sind sie bei Zusagen über die DUK durch die Regelungen in den Körperschaftssteuer-Richtlinien unterbunden, denn Abfindungen verstoßen gegen die "Zweckbindung des Kassenvermögens" (s. Satzung der DUK, §§ 2 und 8).

Vereinfacht gesagt darf eine Unterstützungskasse wie die DUK ausschließlich und unabänderlich nur Leistungen wegen Alters, Invalidität an die Versorgungsempfänger oder bei Tod an deren Hinterbliebenen gewähren – eine Leistung aufgrund eines einvernehmlichen Wunsches nach Abfindung einer Versorgungszusage ist ausdrücklich nicht gestattet.

Und nach Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis:

Vertraglich unverfallbare Anwartschaften dürfen unabhängig von Ihrer Höhe abgefunden werden (gemäß R5.4, Absatz 3, Nummer 1, Satz 2 der Körperschaftssteuer-Richtlinien 2015, KStR 2015).

Sobald die gesetzliche Unverfallbarkeit eingetreten ist, gilt das „Abfindungsverbot“ hinsichtlich der Ansprüche aus Versorgungszusagen, wenn der die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter mit einer unverfallbaren Anwartschaft aus dem Unternehmen ausgeschieden ist oder bereits eine Betriebsrente empfängt (gemäß § 3 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung, BetrAVG).

Ausgenommen vom Abfindungsverbot sind Anwartschaften, die eine die Bagatellgrenze (Kleinstrenten, gemäß § 3 Abs. 2 BetrAVG) nicht übersteigen. Solche Kleinstrenten darf das Unternehmen einseitig abfinden, es muss keine Zustimmung der ausgeschiedenen Mitarbeiterinnen bzw. der Mitarbeiter eingeholt werden. Diese Grenze beträgt 1% der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV (entspricht 32,90 Euro Rente/3.948 Euro Kapital (West) bzw. 31,15 Euro Rente/3.738 Euro (West) im Jahr 2021).

Damit eine Versorgungszusage arbeits- und steuerrechtlich nach den geltenden bundesdeutschen Gesetzen Wirkung entfalten kann, muss das Unternehmen in Deutschland eine "Betriebsstätte" führen.

Sobald ein Unternehmen mit Sitz im Ausland eine Betriebsstätte (Niederlassung, Tochterunternehmen, etc.) in Deutschland führt – und davon kann ausgehen werden, wenn in Deutschland für die Mitarbeiterin bzw. den Mitarbeiter Steuer und Sozialversicherungsbeiträge abgeführt werden – kann diese Betriebsstätte Versorgungszusagen an ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erteilen und die DUK mit der Durchführung und Verwaltung beauftragen.

Und:

  • Für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die oberhalb der Potentiale nach §3 Nr. 63 EStG mit Hilfe der Entgeltumwandlung eine Versorgung ausfinanzieren möchten und denen dies seitens des Unternehmens ermöglicht wird.*

*Über die DUK gibt es steuerlich keine Begrenzung in der Entgeltumwandlung, während die steuerliche geförderte Entgeltumwandlung für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds ist gemäß § 3 Nr. 63 EStG auf 8% der Renten BBG pro Jahr begrenzt ist.

Die Vorteile der Entgeltumwandlung über die DUK im Vergleich zu "privater Altersvorsorge" liegen im Wesentlichen in der nachgelagerten Besteuerung und lassen sich in zwei Bereiche einteilen:

  • Stundungseffekt: Steuern, die in dem Monat der Entgeltumwandlung fällig gewesen wären, werden bis zum Rentenbeginn gestundet und stattdessen über die DUK in Rückdeckungsversicherungen „angelegt“.
  • Reduktion der Steuerbelastung: Bei der Entgeltumwandlung „tauscht“ die Versorgungsanwärterin bzw. der Versorgungsanwärter die Spitzensteuerbelastung "von Heute" gegen Durchschnittssteuern in der Rentenphase ein. Wie geht das?
    • Die umgewandelten Entgelte reduzieren den Bruttolohn "oben" und hätten dem individuellen Spitzensteuersatz unterlegen (Stichwort: Steuerprogression).
    • Stattdessen fallen bei der Besteuerung der Betriebsrente über die DUK lediglich Durchschnittssteuern an, denn die Betriebsrente wird in der Rentenphase gleichberechtigt mit den anderen Einkunftsarten betrachtet – ein lukrativer Tausch!

Durch diese beiden Effekte wird regelmäßig bei gleicher Nettobelastung in der Ansparphase eine spürbar höhere Altersversorgung erreicht.

Die DUK vertritt die Rechtsauffassung, dass aus einem der Höhe nach angemessenem und in vollem Umfang erdienten Bruttolohn im Rahmen einer Entgeltumwandlung zwingend auch eine der Höhe nach angemessene und erdiente betriebliche Altersversorgung (bAV) werden muss.

Denn schließlich handelt es sich bei der Entgeltumwandlung lediglich um eine sogenannte „Lohnverwendungsabrede“ (vgl. hierzu auch Neufeld BetrAVG 2013, 661 ff.). Folgerichtig können z.B. Wartezeiten bzw. Erdienbarkeitsfristen bei der Umwandlung von bereits vollständig erdientem Bruttolohn zur Ausfinanzierung einer bAV auch bei beherrschenden Gesellschafter Geschäftsführern unberücksichtigt bleiben — vgl. in Bezug auf die Erdienbarkeitsfristen auch Kommentar von Höfer, BetrAVG, Bd. II, Januar 2016, Rn. 263, dort heißt es:

    „7.3.4. Entgeltumwandlung und Mindestrestdienstzeit
    Bei Pensionszusagen aus Entgeltumwandlung an Gesellschafter-Geschäftsführer ist das Erfordernis der Erdienbarkeit nicht zu beachten (Janssen NWB, Fach 4, S. 4885; Otto, DStR 1996, S. 770 (773); Paus, GmbHR 2001, S. 607 (608); vgl. Höfer/Kaiser, DStR 2003). Die Rechtsprechung des BFH, nach der sich aus den Unverfallverfallbarkeitsfristen des §1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG a.F. (2000) das Erfordernis der Erdienbarkeit ableiten lässt (Rn. 250), ist auf diese Fallgestaltung nicht übertragbar. Die gegenteilige Auffassung der Finanzverwaltung (OFD Niedersachsen, Verfügung v. 15.8.2014 S 2742-259-St 241, BetrAVG 2014, s. 731) ist abzulehnen, da das Betriebsrentengesetz bei Entgeltumwandlung die sofortige Unverfallbarkeit verlangt (§ 1b Abs. 5 BetrAVG) und diese Wertung dann ebenso wie bei der Zehnjahresfrist entsprechend gelten muss. Hinzu kommt, dass der Gesellschafter durch Entgeltumwandlung ja nicht eine zusätzliche Leistung erhält, sondern dass nur eine Vergütungsform in eine andere transformiert wird." [Diese Herleitung darüber, dass bei Pensionszusagen aus Entgeltumwandlung das Erfordernis der Erdienbarkeit nicht zu beachten ist, gilt selbstverständlich ebenso im Durchführungsweg der kongruent rückgedeckten Unterstützungskasse, Anm. des Verfassers]

    Der Kommentar von Höfer wird auch durch ein BFH-Urteil vom 07.03.2018 (I R 89/15, BStBl II 2019, 70, s. Anlage) bestätigt, in dem der BFH für Zusagen, die im Rahmen einer Entgeltumwandlungen ausfinanziert werden, die Erdienbarkeitsfrist von 10 Jahren bei Einrichtung einer Pensionszusage [gilt selbstverständlich genauso bei Unterstützungskassenzusagen, Anm. d. Verf.] für einen Gesellschafter-Geschäftsführer für unbeachtlich hielt. Betroffen hiervon war eine sog. echte Barlohnumwandlung. Das Urteil ist im Bundessteuerblatt Teil II (BStBl II 2019, 70) veröffentlicht und somit für alle Finanzämter bindend.

Darüber hinaus sprechen auch die nachfolgend aufgeführten Gründe dafür, eine Unterstützungskassenversorgung grundsätzlich aus Entgeltumwandlung heraus einzurichten:

  • Wegfall der Angemessenheitsprüfung der Höhe nach: Im BMF-Schreiben vom 3. November 2004 finden Sie unter Randziffer 18 einen Passus, aus dem hervorgeht, dass eine aus Entgeltumwandlung heraus ausfinanzierte bAV stets angemessen ist, sofern die Vergütung selbst angemessen ist.
  • Beitragsreduzierung bei Entgeltumwandlung steuerlich begleitet: In der Randziffer R4d Abs. 9 Satz 5 und 6 EStR 2008 ist geregelt, dass eine Beitragszahlungseinstellung oder die Reduzierung der Beitragszahlung bei einer aus Entgeltumwandlung heraus finanzierten Unterstützungskassenzusage steuerlich begleitet ist, sofern hierbei die Entgeltumwandlungsvereinbarung abgeändert wurde. Dort heißt es:
      „ … Beruht die Verminderung der Beiträge auf einer Änderung der Versorgungszusage und sind die Prämien nach der Vertragsänderung mindestens in konstanter Höhe bis zum Eintritt des Versorgungsfalles zu zahlen, sind die Zuwendungen weiterhin als Betriebsausgaben abzugsfähig; Entsprechendes gilt bei der Änderung von Entgeltumwandlungsvereinbarungen. Eine Änderung der Versorgungszusage liegt auch dann vor, wenn der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers eine Entgeltumwandlung im Wege einer vertraglichen Vereinbarung reduziert. …“

Zusammengefasst ist also festzuhalten, dass folgende steuerlich relevante Themenbereiche, die bei firmenfinanzierten Zusagen über die DUK zu beachten wären, bei echter Entgeltumwandlung von angemessenem Bruttoverdienst keine Rolle spielen:

  • Einhaltung von Erdienungszeiträumen
  • Einhaltung von Wartezeiten
  • Angemessenheitsprüfung in Bezug auf die Höhe der erteilten Zusage
  • Reduktion bzw. Einstellung der Dotierung der Zusage

Das ist aus unserer Sicht logisch und seit Jahren die von uns propagierte Rechtsauffassung. Denn: angemessener Lohn wird bei einer Entgeltumwandlung – NACHDEM er am Ende des Monats durch die erbrachte Arbeitsleistung erdient ist – lediglich teilweise in Beiträge für eine bAV-Maßnahme überführt und das Arbeitsverhältnis bleibt im Übrigen unverändert, sprich: Lohnverwendungsabrede (s.o.).

Von diesen Vorteilen der Entgeltumwandlung im Vergleich zu firmenfinanzierten Zusagen profitieren alle Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter und in besonderem Maße beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer bzw. Vorstandsmitglieder.

Auch in 2021 erhöht sich die Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung West (Renten BBG) – und zwar von 6.900 Euro auf 7.100 Euro pro Monat. Die Renten BBG bestimmt den Betrag, den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer staatlich gefördert in die betriebliche Altersversorgung (bAV) investieren dürfen.

Hier die aktuellen Werte für 2021:

  • bis 284 Euro pro Monat bzw. 3.408 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4% der Renten BBG).
  • darüber hinaus ist Entgeltumwandlung nur noch steuerfrei* – Sozialversicherungsbeiträge fallen an.

Immer mehr Menschen bauen inzwischen mit Entgeltumwandlung über eine Direktversicherung eine staatlich geförderte Altersversorgung auf und nutzen die ersten 4% der Renten BBG aus.

Zusätzlich steigt die Attraktivität der Entgeltumwandlung über die Direktversicherung durch den 15%igen Zuschuss, den Firmen seit 1. Januar 2019 für Neuzusagen zu leisten verpflichtet sind.

Weil oberhalb von 4%, wie oben dargestellt, Sozialversicherungsbeiträge fällig werden, wird aber von weiterer Entgeltumwandlung regelmäßig Abstand genommen.

Doch das muss nicht sein, denn: Bei Kombination von DUK und Direktversicherung verdoppelt sich das Potential für sozialversicherungsbeitragsfreie Entgeltumwandlung – 2 x 4 %!

Dass dies möglich ist, kann einem Schreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger aus dem Jahr 2008 entnommen werden. Dort heißt es auf Seite 50, Ziffer 7:

  • „Werden mehrere Durchführungswege nebeneinander praktiziert (z.B. Direktzusage bzw. Unterstützungskassenversorgung neben Pensionskasse, Pensionsfonds oder Direktversicherung), gelten für jeden Durchführungsweg die in den Gesetzen oder Verordnungen genannten Grenzen.“, (Ziffer 7, Absatz 1).
  • "Bei einer Kumulierung der maßgebenden Freibeträge berechnet sich demnach der kalenderjährlich maximal anzusetzende Freibetrag eines Arbeitnehmers aus 2 x 4 % der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung.", (Ziffer 7, Absatz 2).

Sprich: Überall dort, wo die DUK neben der Direktversicherung für die Entgeltumwandlung genutzt werden darf, können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter neben den vier Prozent der Beitragsbemessungsgrundlage in der Direktversicherung weitere vier Prozent steuer- und sozialabgabenfrei Gehalt umwandeln, in 2021 also insgesamt 2 x 3.408 Euro.

Dank dieser „zweimal vier Prozent“ wird die Haushaltskasse beim Aufbau der Altersversorgung durch die doppelte volle Ersparnis extrem geschont.

Nebeneffekte:

  • Unternehmen, die Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern "2 x 4 %" ermöglichen, erfahren eine höhere Wertschätzung.
  • Beraterinnen und Berater, die auf diese Möglichkeit aufmerksam machen, profilieren sich und zeigen eine hohe Beratungskompetenz.

*Die steuerliche geförderte Entgeltumwandlung ist für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds ist gemäß § 3 Nr. 63 EStG auf 8% der Renten BBG pro Jahr begrenzt, in der Unterstützungskasse gibt es keinerlei steuerliche Begrenzung.

Situation: Seit einigen Jahren übersteigt die Nachfrage nach Arbeitskräften in vielen Branchen deutlich das Angebot. Und zwar völlig unabhängig davon, ob es um die Besetzung einer Position auf sachbearbeitender, gruppenleitender und abteilungsleitender Ebene oder die Position einer Geschäftsführerin bzw. eines Geschäftsführers oder eines Vorstandsmitglieds handelt.

Als Reaktion darauf finanzieren immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zusätzlich zum Gehalt eine Betriebsrente, um sie an das Unternehmen zu binden bzw. als Instrument zur Personalgewinnung.

Die optimale Wirkung zur Personalbindung oder Personalgewinnung entfaltet die firmenfinanzierte Betriebsrente dann, wenn sie über die DUK im Durchführungsweg der kongruent rückgedeckten Unterstützungskasse durchgeführt wird. Denn:

  • so behalten die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die vollen Potentiale der Direktversicherung für eine eigene Entgeltumwandlung. Wird die Betriebsrente stattdessen über die Direktversicherung finanziert, reduziert jeder Euro, den das Unternehmen zahlt, den Spielraum der 4% der Renten BBG *, der den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für die Entgeltumwandlung zur Verfügung steht. Folge: die Bindungswirkung ist deutlich reduziert.
  • der Einsatz der Deutschen Unterstützungskasse (DUK) ist für das Unternehmen – im Gegensatz zur Pensionszusage und zur pauschaldotierten Unterstützungskasse – bilanzneutral.

Diese Vorteile für die Mitarbeitergewinnung und -bindung sind für Unternehmen regelmäßig so gewichtig, dass die DUK-Gebühren und PSV-Beiträge sowie das Risiko, dass die Zusage bei Dienstaustritt beim Trägerunternehmen verbleibt, eine untergeordnete Rolle spielen.

Und mit dem Konzept DUK:FirmenRente können Unternehmen die betriebliche Altersversorgung zur Personalbindung und Personalgewinnung nutzen, ohne dass zukünftige wirtschaftliche Engpässe einen Einfluss auf die Finanzierung der Zusage haben können.

*bis 284 Euro pro Monat bzw. 3.408 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung über die Direktversicherung weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4% der Renten BBG).

Situation: Ob eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter bei Erreichen der Rentenphase mit einer Partnerin bzw. einem Partner zusammenleben wird, kann bei Einrichtung der Versorgungszusage unmöglich vorhergesehen werden.

Genauso wenig wie die Frage, ob diese Person selbst gut genug versorgt ist oder auf eine Hinterbliebenenversorgung aus der Versorgungszusage angewiesen sein wird.

Eine verlässliche Hinterbliebenenversorgung in der Rentenphase kann nur über eine Hinterbliebenenrente organisiert werden.

Problem: Wie soll bei Einrichtung der Zusage eine Hinterbliebenenrente integriert werden, wenn noch gar nicht sicher ist „für wen“ bzw. „ob überhaupt“?

Eine Lösung aus unserer Sicht bietet die Regelung in Ziffer 3.6. des Leistungsplans der DUK – dort heißt es:

    "3.6. Hat eine Versorgungsanwärterin bzw. ein Versorgungsanwärter eine Anwartschaft auf Altersrente ohne Einschluss einer Hinterbliebenenrente, so kann auf ihren bzw. seinen Antrag eine Versorgung für eine hinterbliebene … eingeschlossen werden. Der Einschluss ist nur zum vereinbarten Rentenbeginn oder dem früheren Zeitpunkt der Inanspruchnahme einer vorgezogenen Altersrente möglich. Die Höhe der Alters- und Hinterbliebenenrente entspricht den Leistungen, die sich ergeben, wenn die DUK das aus der bisher bestehenden Rentenversicherung zur Verfügung stehende Kapital als Einmalbeitrag für eine sofort beginnende Rentenversicherung auf das Leben des Versorgungsanwärters einschließlich Hinterbliebenenversorgung verwendet.“

Sprich: Wenn zum Rentenbeginn der Bedarf besteht, dass eine Partnerin bzw. ein Partner aus der Zusage heraus versorgt sein soll, kann für diese Person eine Hinterbliebenenrente in die Zusage integriert werden.

Sofern dann in der Rentenphase die Leistungsanwärterin bzw. der Leistungsanwärter verstirbt, erhält die überlebende hinterbliebene Person eine lebenslange Hinterbliebenenrente (z.B. in Höhe von 60% der Altersrente).

Auf diese Weise haben Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter die Sicherheit, dass die Menschen, mit denen sie ihren Lebensabend verbringen möchten, verlässlich versorgt werden können.

Immer mehr Menschen nutzen inzwischen die Vorteile der Entgeltumwandlung zum Aufbau einer staatlich geförderten und lebenslang verlässlichen betrieblichen Altersversorgung. Durch die Einführung des 15%igen Zuschusses, den Unternehmen seit 1. Januar 2019 für Neuzusagen leisten, steigt die Attraktivität der Entgeltumwandlung noch weiter an.

Effekt: Auch und gerade Menschen, die nach Mindestlohn bezahlt werden, nutzen und profitieren von dem Konzept der Entgeltumwandlung mit Firmenzuschuss.

Aber: Immer wieder herrscht Unsicherheit darüber, ob eine Entgeltumwandlung bei Erhalt von Mindestlohns erlaubt ist oder nicht. Diese Bedenken können durchaus entstehen, denn im § 3 des Mindestlohngesetz (MiLoG) steht, dass der Mindestlohn verbindlich ist und alle Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten, unwirksam sind.

Die Frage ist also: ist eine Vereinbarung zur Umwandlung von Entgelt bei Erhalt von Mindestlohn zulässig?

Die Antwort aus unserer Sicht: Ja!

Das sieht auch der Gesetzgeber so. In der Gesetzesbegründung zu § 3 des Mindestlohngesetzes steht ausdrücklich, dass Entgeltumwandlungsvereinbarungen hiervon ausgenommen sind. Dort heißt es:

    „… [der Mindestlohn lässt] … eine Entgeltumwandlung nach dem Betriebsrentengesetz unberührt, sie bleibt weiterhin möglich. Vereinbarungen nach § 1a Betriebsrentengesetz sind keine Vereinbarungen, die zu einer Unterschreitung oder Beschränkung des Mindestlohnanspruchs führen.“ ­(Zitat aus der Gesetzesbegründung zum §3 MiLoG, Gesetzesentwurf, Drucksache 18/1558).

Diese Begründung ist absolut logisch, denn die Vereinbarung zur Umwandlung des Entgeltes verändert nicht die Höhe des Entgeltes, sondern die Verwendung des Entgeltes. Bei der Entgeltumwandlung handelt es sich nämlich um eine sogenannte „Lohnverwendungsabrede“ (vgl. hierzu auch Neufeld BetrAVG 2013, 661 ff.). Teile des Entgeltes werden – statt dass sie direkt ausgezahlt werden (Barlohn) – zur Ausfinanzierung einer betrieblichen Altersvorsorge verwendet (Vorsorgelohn).

Eine Reduzierung des Mindestlohns hat demzufolge nicht stattgefunden.

Zusammengefasst:

  • Entgeltumwandlung ist bei Erhalt von Mindestlohn gemäß der Gesetzesbegründung zu § 3 des Mindestlohngesetze, MiLoG ausdrücklich erlaubt.
  • Im 1. Dienstverhältnis kommt hierbei in der Regel die Direktversicherung zum Einsatz und im 2. Dienstverhältnis können wir Ihnen mit allerbestem Gewissen die DUK ans Herz legen (siehe nächste Frage "Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis – das geht mit der DUK!".

In vielen Familienunternehmen und bei Selbstständigen Personen bilden mitarbeitende Ehepartnerinnen bzw. Ehepartner und Lebensgefährtinnen bzw. Lebensgefährten eine wichtige Stütze – häufig in einem sogenannten "zweiten Dienstverhältnis". Steuerlich gesehen ist dies zumeist uninteressant, denn für das zweite und jedes weitere Beschäftigungsverhältnis gilt die Steuerklasse 6, die Steuerklasse mit den höchsten Abzügen.

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Zweitdienstverhältnis haben einen Anspruch auf Betriebsrente durch Entgeltumwandlung.

Gemäß Paragraph 1a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in einem Zweitdienstverhältnis, sowie auch alle anderen "Mehrfachbeschäftigten", einen Anspruch auf eine Betriebsrente durch Entgeltumwandlung.

Erstaunlicherweise aber kommt die Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis trotz der enormen steuerlichen Effekte in Steuerklasse 6 so gut wie nicht zum Einsatz.

Woran liegt das?

An dieser Stelle möchten wir mit einem Irrglauben aufräumen. Wir hören nämlich regelmäßig von Beraterinnen bzw. Beratern – und sogar von Steuerberaterinnen und Steuerberatern – die Aussage, dass Entgeltumwandlung steuerlich nur im ersten Dienstverhältnis zugelassen ist.

Aber: Das ist ein Irrtum!

Richtig ist, dass die Direktversicherung gemäß Paragraph 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz (EStG) und die damit verbundenen Steuer- und Sozialversicherungsvorteile nur im ersten Dienstverhältnis steuerlich begleitet sind.

Aber diese Beschränkung auf das erste Dienstverhältnis gilt eben nur für die Direktversicherung, die Pensionskasse und den Pensionsfonds und nicht für die DUK!

Hier die aktuellen Werte für Entgeltumwandlung in 2021:

  • bis 284 Euro pro Monat bzw. 3.408 Euro im Jahr werden bei Entgeltumwandlung über die DUK weder Steuern noch Sozialversicherungsbeiträge fällig (4% der Renten BBG West).
  • darüber hinaus ist Entgeltumwandlung über die DUK nur noch steuerfrei* – Sozialversicherungsbeiträge fallen an.

Zusammengefasst:

Über die DUK können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch in einem Zweitdienstverhältnis die steuerlichen Vorteile der Entgeltumwandlung ohne Begrenzung nutzen und bis maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze Sozialabgaben sparen.

Übrigens: besonders interessant wird es, wenn im 1. Dienstverhältnis eine Direktversicherung und im 2. Dienstverhältnis eine Versorgung über die DUK vereinbart wird. Dann kann die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nämlich die staatliche Förderung beider Durchführungswege auf seinem Altersvorsorgekonto verbuchen: zweimal bis maximal vier Prozent der Beitragsbemessungsgrenze über die Direktversicherung und über die Deutsche Unterstützungskasse.

*Die steuerliche geförderte Entgeltumwandlung ist für Direktversicherung, Pensionskasse und Pensionsfonds ist gemäß § 3 Nr. 63 EStG auf 8% der Renten BBG pro Jahr begrenzt, in der Unterstützungskasse gibt es keinerlei steuerliche Begrenzung.

Für das 2. und für jedes weitere Beschäftigungsverhältnis gilt die Steuerklasse 6, die Steuerklasse mit den höchsten Abzügen.

Um die enorm hohen Abzüge zu vermeiden, sind viele Beschäftigungsverhältnisse im 2. Dienstverhältnis bewusst als Minijobs angelegt und sollen es auch bleiben.

Besonders problematisch wird es, wenn das Gehalt der Minijobberin bzw. des Minijobbers durch Lohnerhöhungen oder durch Mehrarbeit doch über die Geringverdienergrenze steigt.

In solchen Fällen kann mit Hilfe einer Versorgungszusage interessanter Spielraum genutzt werden.

Und zwar über die DUK, weil die Direktversicherung gemäß § 3 Nr. 63 EStG in einem 2. Dienstverhältnis aus steuerlicher Sicht im nicht zum Einsatz kommen darf (s. auch "Entgeltumwandlung im 2. Dienstverhältnis – das geht mit der DUK!").

Im Nachfolgenden möchten wir aufzeigen,

  • wie das Gehalt durch eine Zusage über die DUK (wieder) unter die Minijob-Grenze "rutschen" kann bzw.
  • wie mit Hilfe einer Zusage über die DUK von einem Unternehmen Gehaltserhöhungen oder Mehrarbeit organisiert werden kann, ohne dass Minijobberinnen und Minijobber die Minijob-Zone verlassen.

Option 1 „Überschüssiges“ Bruttogehalt in eine Betriebsrente über die DUK umwandeln

Übersteigt das Bruttogehalt regelmäßig die Entgeltgrenze von 450 Euro im Monat, endet der Minijob. Wenn das – wie oben beschrieben – nicht gewünscht ist, dann kann eine Entgeltumwandlung* die Lösung sein.

Beispiel:

Monatliches Bruttoarbeitsentgelt 600 Euro
Monatliche Entgeltumwandlung 150 Euro
Arbeitsentgelt für die Beurteilung der Beschäftigung (Minijob?) 450 Euro (Ja!)

* Bruttogehalt bis zu 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung West (Renten BBG West), sprich: 284 Euro pro Monat bzw. 3.408 Euro im Jahr 2021, kann in solchen Fällen umgewandelt werden.

Option 2: Zusage über die DUK statt Gehaltserhöhung

Wenn

  • Minijobberinnen und Minijobber mehr Stunden pro Monat leisten möchten,
  • das Unternehmen die Entlohnung pro Stunde erhöhen möchte,
  • oder es soll aus anderen Gründen zu einer Erhöhung des Monatsgehaltes kommen

und das Gehalt soll innerhalb der Minijob-Grenze bleiben,

  • dann kann der Mehrbetrag im Rahmen der Entgeltumwandlung in eine Betriebsrente über die DUK investiert werden (s. Option 1)
  • oder das Unternehmen in Höhe des Mehrbetrages eine firmenfinanzierte Zusage über die DUK erteilen. Dabei ist die Angemessenheitsprüfung in Bezug auf die Höhe der erteilten Zusage zu beachten (vereinfacht gesagt: die Betriebsrente darf nicht höher sein als 75% des Minijob-Gehalts).

Auf diese Weise können Unternehmen, die Minijobberinnen und Minijobber im 2. Dienstverhältnis beschäftigen, die Themen "Mehrarbeit" und "Lohnerhöhungen" in einem aktiven Miteinander bewegen und mit Hilfe der DUK die positiven Effekte der nachgelagerten Besteuerung und – bei Entgeltumwandlung – auch der Sozialversicherungsfreiheit nutzen.

Grundsätzlich fallen unter das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (Betriebsrentengesetz, BetrAVG) ausschließlich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit einem "Arbeitsverhältnis". Diese Definition in Satz des § 17 BetrAVG (Persönlicher Geltungsbereich) schließt zunächst selbständige und freiberuflich tätige Personen aus.

Allerdings ist in Satz 2 des § 17 BetrAVG geregelt, dass "Personen, die nicht Arbeitnehmer sind" (also: selbständige und freiberuflich tätige Personen) dann gemäß BetrAVG eine Versorgungszusage von einem Unternehmen erhalten dürfen, wenn ihnen die Zusage "aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen" erteilt wird.

Hierfür kommen zunächst alle fünf Durchführungswege der Betrieblichen Altersversorgung (bAV) in Frage. Aus steuerlichen Gründen sind die versicherungsförmigen Durchführungswege (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds) aber nicht zu empfehlen. Denn um die Steuerfreiheit des § 3 Nr. 63 EStG nutzen zu können, muss es sich um ein erstes Arbeitsverhältnis handeln. Selbstständig und freiberuflich tätige Personen haben kein Arbeitsverhältnis im Sinne dieser Vorschrift mit dem Unternehmen. Folglich können sie nicht von der Steuerfreiheit profitieren – Effekt: Sowohl die Beiträge zur Ausfinanzierung der Betriebsrente, als auch die Rente selbst wären steuerpflichtig.

Wird die Betriebsrente dagegen mit Hilfe einer Zusage über die DUK aufgebaut, sind die Beiträge des Unternehmens für die selbständige bzw. freiberuflich tätige Person insgesamt steuerfrei und erst die spätere Betriebsrente unterliegt der Besteuerung.

Was heißt das konkret?

Bei allen auf Dauer angelegten Geschäftsbeziehungen zwischen einem Unternehmen und einer selbständigen bzw. freiberuflich tätigen Person kann grundsätzliche eine Zusage über die DUK eingerichtet werden.

Beispiele sind:

  • Handelsvertreterin bzw. -vertreter (Vorsicht: Scheinselbständigkeit!)
  • Handelsmaklerin bzw. -makler
  • Wirtschaftsprüferin bzw. -prüfer
  • Steuerberaterin bzw. -berater
  • Rechtsanwältin bzw. Rechtsanwalt
  • Lohnbuchhaltungsbüros
  • Facility Management

mit

  • Werk- oder Dienstvertrag
  • Dauerberatungsvertrag (z. B. Rechtsanwältin bzw. Rechtsanwalt)
  • stetigem Auftragsverhältnis zum Unternehmen
  • enger Vertragsbeziehung

Es sollte also zum Unternehmen, das die Zusage erteilt, eine enge Vertragsbeziehung bestehen, durch welche regelmäßige Aufträge und Einkünfte zu erwarten sind. Ebenfalls sollten die Einkünfte aus dieser Vertragsbeziehung der Höhe nach eine wichtige Rolle für den Lebensunterhalt spielen.

Dann kann vereinbart werden, dass ein bestimmtes Pauschalhonorar als firmenfinanzierte beitragsorientierte Leistungszusage direkt in DUK fließt.

Wichtig: die selbständig bzw. freiberuflich tätige Person sollte nicht für ein Unternehmen, sondern regelmäßig für mehrere Unternehmen tätig sein. Dann liegt in der Regel keine echte Selbstständigkeit vor. Wird dagegen die selbständig bzw. freiberuflich tätige Person nur für einen einzigen Auftraggeber tätig, kann schon die Einrichtung einer Versorgungszusage über die DUK für das Vorliegen einer Scheinselbstständigkeit sprechen. Aber auch Handelsvertreterinnen und Handelsvertreter, die nur für ein Unternehmen tätig sind, können unter bestimmten Voraussetzungen eine Zusage über die DUK erhalten.

Die Abgrenzung ist mitunter kompliziert. Vor Einrichtung einer Versorgungszusage an eine selbständige bzw. freiberuflich tätige Person empfehlen wir daher juristische Unterstützung einzuholen. Auch eine Steuerberaterin bzw. ein Steuerberater sollte hinzugezogen werden.

Werden alle Punkte beachtet, kann eine selbständige bzw. freiberuflich tätige Person eine firmenfinanzierte Altersvorsorge über die DUK aufbauen.

Unsere Antwort lautet: Ja, unter der Voraussetzung, dass die Versorgungsansprüche unverfallbar sind.

Situation: Bei Insolvenz eines Trägerunternehmens, das eine Versorgungszusage an eine beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an einen beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer erteilt hat, versuchen Insolvenzverwalter regelmäßig die Vermögenswerte aus den Rückdeckungsversicherungen der DUK zur Insolvenzmasse zu ziehen.

Dieser Aufforderung zur „Auskehrung“ der Guthaben aus den Rückdeckungsversicherungen können wir auf Basis höchstrichterlicher Rechtsprechung entgegentreten. Hier die Herleitung:

Zuerst stellen wir fest, dass die Ansprüche aus der Versorgungszusage an die beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer unverfallbar geworden sind bzw. von Anfang an waren und belegen dies mit Hilfe der vorliegenden Vereinbarungen.

Dann stellen wir fest, dass die Guthaben aus der von der DUK als Versicherungsnehmerin abgeschlossenen Rückdeckungsversicherungen gar nicht in die Insolvenzmasse fallen können, weil sie dem Trägerunternehmen nicht zustehen und im Übrigen an die Gesellschafter-Geschäftsführerin bzw. an den beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführer verpfändet sind (siehe hierzu auch "Warum sollten die Rückdeckungsversicherungen an die Versorgungsanwärterinnen bzw. Versorgungsanwärter verpfändet werden?").

Und da die Ansprüche aus der Rückdeckungsversicherung nicht dem Trägerunternehmen zustehen, kann das Trägerunternehmen und somit auch ein Insolvenzverwalter im Namen des Trägerunternehmens nicht über diese Ansprüche verfügen.

Ergänzend verweisen wir auf §§ 2, 7 und 8 unserer Satzung. Danach darf die DUK ausschließlich und unabänderlich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung an Versorgungsanwärter erbringen. Leistungen an Trägerunternehmen sind auch satzungsgemäß ausgeschlossen, es sei denn, dass Kassenvermögen oberhalb der Grenze von 125 % des zulässigen Kassenvermögens vorhanden ist. Bei den Zusagen, die die DUK verwaltet, ist das tatsächliche und das zulässige Kassenvermögen einheitlich mit dem Deckungskapital der Rückdeckungsversicherung anzusetzen, so dass sich keine Überdotierung ergibt (siehe hierzu auch "Wie funktioniert das Konzept der kongruent rückgedeckten Versorgung in der Deutschen Unterstützungskasse (DUK)?".)

Ebenfalls verweisen wir auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichtes (BAG, 29.9.2010, 3 AZR 107/08) in der das BAG die Klage eines Insolvenzverwalters zur Auskehrung des Rückkaufwertes einer Rückdeckungsversicherung letztinstanzlich abwies. Der Insolvenzverwalter hat hiernach keinen Anspruch auf die Auskehrung des Rückkaufswerts der Versicherung, mit dem die Anwartschaften auf Altersversorgung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Insolvenzschuldnerin von der Gruppenunterstützungskasse rückgedeckt wurde. Dies hat der Bundesgerichtshof in seinem Urteil vom 29.09.2010,(AZ: 3 AZR 107/08) auch für Personen geklärt, die nicht unter den Geltungsbereich des BetrAVG fallen, wie zum Beispiel beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer.

Insofern behaupten wir, dass die Vermögenswerte zur Ausfinanzierung einer Zusage über die DUK über den gesamten Zeitraum bis zur Fälligkeit in vollem Umfang insolvenzgeschützt sind – auch bei Zusagen an beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer sowie an beherrschende Vorstandsmitglieder

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  • Die Deutsche Unterstützungskasse (DUK) ist eine freie Unterstützungskasse. Wir handeln dabei ausschließlich im Auftrag der Unternehmen, deren Zusagen wir verwalten und durchführen – völlig unabhängig von den Interessen einzelner Versicherungsgesellschaften. Das ist eines der Hauptunterscheidungskriterien im Vergleich zu einer von einer Versicherungsgesellschaft betriebenen Unterstützungskasse.
  • Die DUK steht für eine Lösung, die nur eine freie Unterstützungskasse bieten kann, denn mit unserer Hilfe kann das Trägerunternehmen zur Ausfinanzierung jeder Zusage ein Versicherungsprodukt eines anderen Versicherungsunternehmens auswählen.
  • Mit der Gründung in 2004 hat die DUK als erste Unterstützungskasse ein Konzept entwickelt, bei dem der Dotierungsbetrag auf mehrere Versorgungszusagen verteilt wird, die mit unterschiedlichen Rückdeckungsversicherungen ausfinanziert werden – DUK:PortfolioKonzept. Beraterinnen und Berater, Unternehmen sowie Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter können auf diese Weise bei der Ausfinanzierung jeder Versorgung ein bedürfnisgerechtes Portfolio von zwei und mehr Zusagen – ausfinanziert mit den Rückdeckungsversicherungen von nahezu allen relevanten bAV-Anbietern – individuell zusammenstellen und kombinieren.
  • Ebenfalls entwickelt haben wir das DUK:TantiemenModell, für die Umwandlung von einmaligen Tantiemen- und Sonderzahlungen und die DUK:FirmenRente, das firmanfinanzierte Baustein-Konzept zur Personalbindung.

Darüber hinaus sehen wir unsere Aufgabe darin, unabhängige Beraterinnen und Berater sowie Unternehmen bei der Entwicklung von Versorgungs­konzeptionen zu unterstützen und verstehen uns als Diskussionspartner zu sämtlichen Themen der betrieblichen Altersversorgung - probieren Sie es herzlich gerne aus!

Zu den steuerlich als Betriebsausgabe anerkannten Zuwendungen zum Ausfinanzieren der Versorgungszusagen zählen:

Gemäß den Bestimmungen u.a. des § 4d Abs. 1 Nr. 1c EStG für versicherungsförmige Unterstützungskassen sind die wichtigsten Voraussetzungen für die Anerkennung der Zuwendungen als Betriebsausgabe:

  • Grundvoraussetzung und wichtigste Bestimmung: die Beiträge an die DUK sind in gleichbleibender oder steigender Höhe über die gesamte Vertragslaufzeit bis zum Rentenbeginn vereinbart.
  • Ein schriftlicher Leistungsplan.
  • Die Laufzeit der Rückdeckungsversicherung stimmt mit dem vereinbarten Pensionsalter überein.
  • Eine Abtretung oder Beleihung der Rückdeckungsversicherung ist ausgeschlossen.
  • Die Versorgung wird aufgrund betrieblicher Veranlassung zugesagt (z.B. Arbeitsverhältnis zum Trägerunternehmen).
  • Bei von Unternehmen finanzierten Zusagen für unter 21jährige ist vertragliche Unverfallbarkeit zugesagt oder nur Hinterbliebenen- bzw. Invaliditätsabsicherung.

Durch die Musterunterlagen der DUK zu finden im Formularcenter ist grundsätzlich sichergestellt, dass die o.g. Bedingungen eingehalten sind.

Besonderheit: durch das System der kongruenten Rückdeckung über die DUK kann das Unternehmen eine periodengerechte und vollständige Anwartschaftsfinanzierung realisieren.

In der Anwartschaftsphase

Sowohl bei firmenfinanzierten Zusagen als auch bei aus Entgeltumwandlung finanzierten Zusagen über die DUK findet während der gesamten Anwartschaftsphase keinerlei steuerliche Belastung statt. Denn die Zuwendungen, die das Unternehmens an die DUK zur Ausfinanzierung der Zusagen leistet, stellen für Versorgungsanwärterinnen und -anwärter keinen Zufluss von Arbeitslohn dar. Der Zufluss und auch die steuerliche Betrachtung des Zuflusses findet erst in der Leitungsphase statt (Prinzip der nachgelagerten Besteuerung).

In der Leistungsphase

Die späteren Versorgungsleistungen aus der DUK, z.B. in Form einer lebenslangen Betriebsrente, werden wie „Brutto-Lohn“ behandelt und unterliegen als Einkünfte aus nichtselbständiger Arbeit gemäß § 19 Abs. 1 Nr. 2 EStG der nachgelagerten Besteuerung, die in der Regel niedriger ausfällt als in der Zeit vor Rentenbeginn. Darüber hinaus hält das Steuerrecht bis 2040 noch einige Frei- und Pauschbeträge ( z.B. Versorgungsfreibetrag, Zuschlag zum Versorgungsfreibetrag Werbungskostenpauschbetrag) bereit. Sie werden bei der Ermittlung des zu versteuernden Einkommens berücksichtigt. Hierzu empfehlen wir die steuerliche Beraterin bzw. den steuerlichen Berater zu konsultieren.

Hinweis bei Kapitalleistungen: als Fälligkeit der Kapitalleistung – und somit auch als Fälligkeit für den steuerlichen Zufluss – kann für die Auszahlung des Geldes gemäß Ziffer 3.9 des Leistungsplans der DUK der 15. Januar des auf den Eintritt des Versorgungsfalles folgenden Kalenderjahres bestimmt werden. Unter Umständen reduziert sich dadurch die auf den gesamten Betrag (Jahreseinkommen plus Kapitalleistung aus der DUK) anfallende Steuerbelastung. Nämlich dann, wenn das Jahreseinkommen in diesem Jahr deutlich geringer ausfällt als im Vorjahr. Ebenfalls kann im Jahr des Zuflusses eine progressionsmildernde Wirkung durch den Einsatz der Fünftelungsmöglichkeit nach § 34 EStG erzeugt werden – zu diesen Themen empfehlen wir ebenfalls die steuerliche Begleiterin bzw. den steuerlichen Begleiter zu konsultieren.

  • Unternehmerinnen und Unternehmer in Personengesellschaften, z.B.: Kommanditgesellschaft (KG), Einzelunternehmen (e.K.), Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR).
  • Selbständige und freiberuflich tätige Personen – Ausnahme: Selbstständige und freiberuflich tätige Personen und ihre Angehörigen, denen aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Trägerunternehmen eine betriebliche Altersversorgung zugesagt ist (§17 BetrAVG), siehe Frage "Unter welchen Umständen dürfen selbständige und freiberuflich tätige Personen eine Zusage über die DUK erhalten?".
  • Familienangehörige ohne eigenes Arbeitsverhältnis

In der nachfolgenden Tabelle ist aufgeführt, ob und in welcher Höhe Zuwendungen an die DUK mit Beiträgen zur Sozialversicherung bis zum Rentenbeginn und in der Rentenbezugsphase belegt sind.

In der Anwartschaftsphase

In der Rentenphase (gilt für alle Finanzierungsarten)

Bei firmenfinanzierten Zusagen

Die Zuwendungen des Unternehmens an die DUK stellen keinen Zufluss zum Arbeitslohn dar und sind deshalb in keinem Fall sozialversicherungspflichtig.

Grundsätzlich fallen auf alle Renten- und Kapitalleistungen* aus der DUK die vollen Beiträge zur gesetzlichen Kranken und Pflegeversicherung an.

Ausnahmen, also keine Beiträge zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung fallen an:

  • Oberhalb eines Gesamteinkommens in der Rentenphase von 4.837,50 Euro monatlich bzw. 58.050 Euro jährlich (BBG-Wert in 2021).
  • Freibetrag: Bis 164,50 Euro pro Monat (Wert in 2021) fallen auf die Betriebsrente keinerlei Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung an.
  • Für privat Krankenversicherte.

* 120-tel Regelung: Auf Kapitalleistungen fallen Beiträge in Höhe von 1/120 der Leistung als monatlicher Zahlbetrag der Versorgungsbezüge 120 Monate (= 10 Jahre) lang an. Der Freibetrag von 164,50 Euro pro Monat (Wert in 2021) gilt auch hier.

Bei Entgeltumwandlung

Grundsätzlich fallen bei Entgeltumwandlung innerhalb der Beitragsbemessungsgrenzen der Kranken- bzw. Rentenversicherung Sozialversicherungsbeiträge an.

Ausnahmen, also keine Sozialversicherungsbeiträge fallen an:

  • bei Entgeltumwandlung bis 4% der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung West (Renten BBG West), sprich: 284 Euro pro Monat bzw. 3.408 Euro im Jahr 2021.
  • wenn oberhalb der Renten BBG Entgelt umgewandelt wird, sprich: oberhalb eines Bruttogehaltes von 6.700 Euro (Ost) bzw. von 7.100 Euro (West) im Jahr 2021.

Um diese Fragen zu beantworten, möchten wir die Ersparnis von Sozialversichersicherungsbeiträgen in der Anwartschaftsphase vergleichen mit der Belastung in der Rentenphase (Leistungsphase).

Ersparnis in der Anwartschaftsphase

Bis zum Rentenbeginn "spart" die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter bei Entgeltumwandlung innerhalb der Grenzen der Renten BBG bei jedem umgewandelten Euro:

- den halben Beitragssatz zur gesetzlichen Krankenversicherung (ca. 8%)

- den halben Beitragssatz zur gesetzlichen Pflegeversicherung (1,51%)

- den halben Beitragssatz zur gesetzlichen Arbeitslosenversicherung (1,2%)

- den halben Beitragssatz zur gesetzlichen Rentenversicherung (9,3%)

Das ergibt in Summe eine Ersparnis von ca. 20% nicht gezahlter Sozialversicherungsbeiträge pro umgewandelten Euro.

Belastung in der Leistungsphase

Vorab: bis 164,50 Euro pro Monat (Wert in 2021) fallen auf die Betriebsrente keinerlei Beiträge zur gesetzlichen Krankenversicherung an.

Oberhalb dieses Freibetrages fällt in der Rentenphase der volle Beitragssatz zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, also aktuell eine Belastung von ca. 19% pro ausgezahltem Euro Betriebsrente an.

Ergebnis: Durch die Ersparnis während der Anwartschaftsphase kann sich – obwohl in der Rentenphase oberhalb des Freibetrages der volle Beitragssatz zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung anfällt – Entgeltumwandlung lohnen.

Außerdem liegt ein großer Teil der Vorteilhaftigkeit bei der Entgeltumwandlung in der nachgelagerten Besteuerung – das sollte bei der Betrachtung nicht unberücksichtigt bleiben. (siehe hierzu auch "Welche grundsätzlichen Vorteile hat die eine Entgeltumwandlung über die DUK im Vergleich zu privater Altersversorgung?").

Bemessungsgrenzen

West

Ost

Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Renten- und Arbeitslosenversicherung (Renten BBG)

7.100 Euro pro Monat
(85.200 Euro pro Jahr)

6.700 Euro pro Monat
(80.400 Euro pro Jahr)

4% der Beitragsbemessungsgrenze gesetzlichen Rentenversicherung West (Renten BBG West)

284 Euro pro Monat (3.408 Euro pro Jahr)

Geringfügigkeitsgrenze (Minijob-Grenze)

450 Euro pro Monat (5.400 Euro pro Jahr)

Freibetrag Renten- und Kapitalleistungen (nur in der Krankenversicherung)

164,50 Euro pro Monat

Beitragsbemessungsgrenze gesetzliche Kranken- und Pflegeversicherung (KV BBG)

4.837,50 Euro pro Monat (58.050 Euro pro Jahr)

Bezugsgröße gem. § 18 SGB IV

3.290 Euro pro Monat

3.115 Euro pro Monat

Die Vergangenheit hat gelehrt, dass auch vermeintlich gesunde Unternehmen insolvent werden können. Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter mit unverfallbaren Anwartschaften sowie Betriebsrentnerinnen und -rentner erhalten trotzdem Ihre Leistungen aus den Versorgungszusagen der betrieblichen Altersversorgung. Sie sind nämlich über den Pensions-Sicherungs-Verein aG (PSV) abgesichert.

Der PSV ist der seit 1974 gesetzlich vorgeschriebene Träger der Insolvenzsicherung für Zusagen der betrieblichen Altersversorgung (bAV).

PSV-gesichert und PSV-beitragspflichtig sind Zusagen über die Durchführungswege

  • Direktzusage (auch Pensionszusage genannt),
  • Unterstützungskasse,
  • Pensionsfonds,
  • Pensionskasse.

Finanziert wird die Insolvenzsicherung aufgrund gesetzlicher Verpflichtung (§§7-15 des BetrAVG) seitens der Unternehmen, die sicherungspflichtige Versorgungszusagen erteilt haben. Und zwar über eine jährliche Umlage (PSV-Beitrag), die sich an der Zahl der Vorjahresinsolvenzen orientiert.

Die Höhe des gesetzlichen Insolvenzschutzes ist begrenzt und beträgt höchstens das 3-fache der im Zeitpunkt der ersten Fälligkeit maßgebenden monatlichen Bezugsgrößen gem. § 18 SGB IV. Der Höchstanspruch gegen den PSVaG im Jahr 2021 beträgt demnach höchstens 9.870 € Rente pro Monat (alte Bundesländer) bzw. 9.345 € Rente pro Monat (neue Bundesländer). Kapitalleistungen sind in Renten umzurechnen (empfohlener Link auf der Website das PSV: Fragen und Antworten rund um den PSV).

Wichtig für Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärter, die nicht unter den Schutz der PSV fallen, z.B. beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und Geschäftsführer:

Die DUK darf aufgrund ihrer Satzung (§2 Absatz 2) Versorgungsanwartschaften insolventer Trägerunternehmen weiter verwalten, auch nach Auflösung des Trägerunternehmens.

Alle Zusagen über die DUK sind insolvenzpflichtig und innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Insolvenzpflicht durch das Unternehmen dem PSV mitzuteilen.

Insolvenz- und somit Meldepflicht besteht, sobald eine Anwartschaft unverfallbar geworden ist. Firmenfinanzierte Zusagen sind demnach 3 Jahre nach Erteilung insolvenzpflichtig, Zusagen die aus Entgeltumwandlung heraus finanziert werden, sind sofort zu melden.

Mit Erteilung der Zusagen sendet die DUK dem Trägerunternehmen ein Begrüßungsschreiben, in welchem über die Meldepflicht beim PSV informiert wird. Dabei wird empfohlen das Online-Anmeldeformular unter www.psvag.de/mitglieder-beitrag/anmeldung.html zu nutzen.

Der Online-Anmeldeprozess ist schnell, intuitiv und hervorragend erklärt.

Praxis-Tipp bei der Anmeldung von firmenfinanzierten Zusagen:

Ersparen Sie sich die "Wiedervorlage" und warten Sie nicht 3 Jahre bis zu Meldung, melden Sie die erteilte Zusage sofort an. Sie können nämlich bei der Anmeldung das in der Zukunft liegende Datum der Insolvenzpflicht mitteilen.

Grundsätzlich fallen alle Versorgungszusagen an Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Sinne des § 17 BetrAVG im Durchführungsweg "Unterstützungskasse“ unter den Schutz des PSV und es besteht PSV-Beitragspflicht.

Zu dem Kreis der Personen im Sinne des § 17 BetrAVG zählen alle „Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten“ sowie in Ausnahmefällen auch Selbstständige und Freiberufler, „wenn ihnen Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass ihrer Tätigkeit für ein Unternehmen zugesagt worden sind“.

Vereinfacht gesagt: alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, denen eine Zusage über die DUK erteilt wurde und die nicht über Anteile oder Stimmrechte einen beherrschenden Einfluss auf das Unternehmen ausüben können.

Ausnahme von der PSV-Beitragspflicht:

Von der PSV-Pflicht ausgenommen sind Personen, die aufgrund ihrer unternehmerischen Stellung im Betrieb nicht dem BetrAVG unterliegen.

Hierzu zählen vor allem beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen bzw. Geschäftsführer (GGF) und beherrschende AG-Vorstandsmitglieder. Dieser Personenkreis wird vom PSV als "(Mit-)Unternehmer" bezeichnet und ist bei Insolvenz nicht durch den PSV geschützt. Insofern fällt dieser Personenkreis nicht unter die PSV-Beitragspflicht.

Wann genau beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer (GGF) und beherrschende AG-Vorstandsmitglieder unter den PSV-Schutz fallen und ab wann nicht mehr, lässt sich dem Merkblatt M300/ M1"Insolvenzsicherung für Versorgungszusagen an (Mit-) Unternehmer (persönlicher und sachlicher Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes", herausgegeben vom PSV, entnehmen. Auch zu finden unter www.psvag.de im Bereich "Merkblätter".

Insolvenzschutz kann trotzdem gewährleistet werden!

Über die Verpfändung der Rückdeckungsversicherungen an die GGFs (vertraglicher Insolvenzschutz) und weil es darüber hinaus der DUK möglich ist, eine Versorgung auch dann noch weiter zu verwalten, wenn "ein Insolvenzverfahren über das Vermögen des Trägerunternehmens eröffnet oder mangels Masse abgewiesen wurde" (§2 Absatz 2 der Satzung) besteht auch für diesen Personenkreis Insolvenzschutz (siehe hierzu auch "Kann die DUK beherrschenden Gesellschafter-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführern echten Insolvenzschutz bieten?").

Der PSV-Beitragssatz für 2020 beträgt 4,20 ‰ und ist die Grundlage für den Beitrag, der im Jahr 2021 fällig wird.

Um den PSV-Beitrag zu errechnen, benötigt der PSV den Wert der Beitragsbemessungsgrundlage. Die Beitragsbemessungsgrundlage ist – vereinfacht formuliert – die Gesamtsumme der Verbindlichkeiten eines Trägerunternehmens zum Bilanzstichtag gegenüber den Versorgungsanwärterinnen und Versorgungsanwärtern sowie den Betriebsrentnerinnern und -rentnern.

Diesen Wert liefert die DUK den Trägerunternehmen im Rahmen einer "PSV Kurzberechnung" online im DUK:Firmen-Portal, einem passwortgeschützten Bereich, am Anfang des 2. Quartals. Die Registrierung für das DUK:Firmen-Portal ist jederzeit online im DUK:Portal möglich. Andernfalls bitten wir telefonisch unter +49 40 696 355-500 oder per E-Mail unter info@deutsche-ukasse.de mit uns Kontakt zur Registrierung aufzunehmen.

Auf dem jährlich vom PSV an die Trägerunternehmen versandten Erhebungsbogen ist der Wert der Beitragsbemessungsgrundlage einzutragen und an den PSV zurückzusenden. Alternativ kann er online unter www.psvag.de/mitglieder-beitrag/online-formulare.html gemeldet werden. Der Online-Meldeprozess ist schnell, intuitiv und hervorragend erklärt und eindeutig unsere Empfehlung.

Nach der Mitteilung der Beitragsbemessungsgrundlage berechnet der PSV den Beitrag (s.u.) und stellt ihn in Rechnung.


Berechnungsformel PSV-Beitrag bei Rentenzusagen:

    Schritt 1: Ermittlung der Beitragsbemessungsgrundlage = Jahresrente* x 0,25 x 20, vereinfacht: zugesagte Jahresrente x 5

    Schritt 2: Errechnung PSV-Beitrag = Beitragsbemessungsgrundlage x PSV-Satz


Berechnungsformel PSV-Beitrag bei Kapitalzusagen:

    Schritt 1: Ermittlung der Beitragsbemessungsgrundlage = Alterskapital** x 0,10 x 0,25 x 20, vereinfacht: zugesagtes Alterskapital x 0,10 x 5

    Schritt 2: Errechnung PSV-Beitrag = Beitragsbemessungsgrundlage x PSV-Satz

*Die zugesagte Jahresrente ist die zum Rentenbeginn vom Versicherer garantierte bzw. erdiente (wenn größer als die Garantierente) Jahresrente.

**Das zugesagte Alterskapital ist das zum Rentenbeginn vom Versicherer garantierte bzw. erdiente (wenn größer als das Garantiekapital) Alterskapital.

Jahr Beitragssatz PSV-Beitrag pro 100 € Rente
2020, fällig in 2021 4,2 ‰ 25,20 €
2019, fällig in 2020 3,1 ‰ 18,60 €
2018, fällig in 2019 2,1 ‰ 12,60 €
2017, fällig in 2018 2,0 ‰ 12,00 €
2016, fällig in 2017 0,0 ‰ 0,00 €
2015, fällig in 2016 2,4 ‰ 14,40 €
2014, fällig in 2015 1,3 ‰ 7,80 €
2013, fällig in 2014 1,7 ‰ 10,20 €
2012, fällig in 2013 3,0 ‰ 18,00 €
2011, fällig in 2012 1,9 ‰ 11,40 €
2010, fällig in 2011 1,9 ‰ 11,40 €
2009, fällig in 2010 14,2 ‰ 85,20 €
2008, fällig in 2009 1,8‰ 10,80 €
2007, fällig in 2008 3,0 ‰ 18,00 €
2006, fällig in 2007 3,1‰ 18,60 €
2005, fällig in 2006 4,9 ‰ 29,40 €

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